人才是第一竞争力。但对于民营企业来说，招人、留人是真难。想要缓解这一问题，不能只靠政府或企业单一的力量，而是需要形成合力，来共同促进。
在当今社会，人们越来越认识到一个真理：人才是第一竞争力。但对于民营企业来说，人们也越来越接受一个现实：招人、留人是真难。这种缺人，尤其是缺人才的状态，长期积累下就会让民营企业形成“骨质”上的缺失，不仅威胁单个的企业，更对我市整个的民营经济生态造成缓慢但危险的影响。
想要缓解这一问题，不能只靠政府或企业单一的力量，而是需要形成合力，来共同促进。
首先，在政府层面，我认为可以在以下几个方面来改善民营企业用工环境。
第一，加强校企合作，将人才留在青岛。青岛有着丰富的教育资源，而如何用好这资源可以有三种形式。一个是与岛城高校合作，做好实习对接。学生在毕业前都有实习的需求，但现在多是处在学生自己寻找实习单位的状态，一方面是专业未必对口，另一方面是很多外地学生会选择回到故乡实习。如果我们可以由政府牵头，搭建一个类似招聘网站的实习对接平台，学生可以在学校的指导下在线选择实习单位。对于学生来说，可以按照自己的职业规划有的放矢地进行锻炼，而对于企业来说，也有了让学生加入企业、了解企业的机会，在这个过程中发现的人才，企业可以各展其能将其留住，从而实现在第一端口留住人才。除了高校，发展良好的职业教育一直是青岛的特色。我调查了解到，我市在餐饮等行业也已经做了一些校企合作订单式培养的试点，建议可以进一步推广，既解决学生的就业，同时也让企业可以直接招到熟练工。另外，除了这两种供血式的合作，政府也可以牵头在寒暑假期间，依托学校的教育资源，开办一些行业范围内的培训班，民营企业选拔优秀员工进行脱产学习，加强人才培养。
第二，政府要进一步引导民营企业转型升级。在劳动力资源日趋紧张和劳动力成本刚性上涨的情况下，要从根源上缓解用工难，政府还是要通过扶持与奖励措施，来推动企业的转型升级，帮助企业从“低技术、低价格、低收益”的运营模式，向“高技术、高附加值、高收益”发展模式转变，实现成本的高效集约，是减轻企业用工压力的根本途径。
在解决用工难的问题上，如果只有政府的努力，企业不改变思维模式与用人模式，一味地“等靠要”，那问题仍然得不到解决。在我看来，企业应该从以下几点进行提升。
第一，打造制度化“留人机制”。首先是要有物质激励机制。现在的招工市场，多是“90后”的年轻人，我们必须要搞清楚这代人的心理，不能一味地用过去的老办法来进行管理。据我观察，现在的年轻人和之前的几代人相比，更现实，同时也更理想化。更现实就表现在他们对于眼下能够拿到手的薪酬更加重视，在他们看来这是个人价值的体现。因此，企业必须建立公开透明的物质激励机制，多劳多得、优质多得，尤其注意不能再用过去那套“加班是为企业做奉献”的说辞，这是现在的年轻人最反感的。另外，“留人机制”还必须要打通员工的流动通道和上升通道。虽然员工内部流动会带来一定成本，但是刚才说过了，现在的年轻人在更现实的同时，其实也更理想化，他们不喜欢一眼看到头的生活。因此，企业可以尝试建立空缺职务公开制度，出现的空缺职位优先在内部进行选拔，所有在公司工作满一定年限且表现良好的员工均可参与，通过适度的流动来满足员工求知、求新的愿望，避免长期从事单一工作给员工带来的生理、心理的疲劳感和情绪不稳，有利于增加员工的满意度和投入感，并提高其综合能力，通过人才内流来减轻人才外流。而上升通道，顾名思义，就是要建立公平、公正、公开的内部竞争环境，“庸者下、能者上”，让员工工作有奔头。
第二，要用企业文化留人。正如在政府层面，促进企业转型升级是根本，在企业软环境层面，打造企业文化是企业留人的最高境界。在企业文化的建设中，最重要的就是“以人为本”，在管理中摒弃过去的“螺丝钉”意识，真正将每一位员工都当做人才来培养。在互相尊重的前提下，倡导公平、向上的价值观。同时畅达渠道，让员工敢说话、敢建议，激发员工的工作意愿和内生动力，从而产生主人翁意识和归属感，在企业内形成向心力、凝聚力，这样一来就减弱了个人目标和企业目标的矛盾，当两者的命运拧成一股绳，人才自然留得住。
破解民营企业用工难，不是一朝一夕能够完成的，我们企业也已经做好了准备，有信心在政府有力度、有持续性的政策帮助下，自我调整，打造岛城优良的民营企业用工环境。
本文来源：网易青岛
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